Política de Gestão de Recursos Humanos

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Histórico de Revisões

Versão: Data de Revisão: Histórico:
1 03/06/2013 Elaboração do Documento.
2 26/06/2015 Inclusão dos itens Abrangência (II), Documentação Complementar (III), Conceitos e Siglas (IV), Responsabilidades (V), Gestão de Consequências (VII) e Exceções (VIII);
Atualização do item 2.2.
3 25/08/2017 Atualização dos itens II. Abrangência, III. Documentação Complementar e VII. Gestão de Consequências.
4 30/12/2019 Atualização dos itens II. Abrangência, III. Diretrizes subitens 2, 2.1 e 2.2, IV. Exceções, VII. Documentação Complementar, VIII. Conceitos e Siglas e IX. Disposições Gerais.
Inclusão do subitem 2.3.1 no item III. Diretrizes.
5 02/02/2022 Atualização dos itens I. Objetivo, II. Abrangência, III. Diretrizes subitens 1.1, 1.3, 1.7, 2, 3 ,4, V. Gestão de Consequências, VI. Responsabilidades e VII. Documentação Complementar.

  

I. Objetivo

A presente Política de Gestão de Recursos Humanos (“Política”) tem por finalidade definir os Princípios e a Estratégia de Gestão de Recursos Humanos envolvidos na operação do Grupo Cielo, suas controladas e coligadas, bem como a governança necessária para dar suporte a essa estratégia.

II. Abrangência

Todos os membros do Conselho de Administração, dos Comitês de Assessoramento e da Diretoria-Executiva (“Administradores”), membros do Conselho Fiscal e colaboradores das empresas Cielo S.A., Servinet Serviços Ltda., Aliança Pagamentos e Participações Ltda. e Stelo S.A., doravante denominadas de Companhia.

Todas as Sociedades Controladas da Companhia devem definir seus direcionamentos a partir das orientações previstas na presente Política, considerando as necessidades específicas e os aspectos legais e regulamentares a que estão sujeitas.

Em relação às Sociedades Coligadas, os representantes da Companhia que atuem na administração das Sociedades Coligadas devem envidar esforços para que elas definam seus direcionamentos a partir das orientações previstas na presente Política, considerando as necessidades específicas e os aspectos legais e regulamentares a que estão sujeitas.

III. Diretrizes

1. Princípios

1.1. A diversidade e a dignidade do ser humano são respeitadas, não se admitindo atos discriminatórios, de preconceito, de intimidação ou assédio de qualquer natureza em qualquer situação. A Companhia considera que o respeito à diversidade de ideias está no seu jeito de ser e isso se reflete na atitude de todos os seus colaboradores.

1.2. A Cielo valoriza a transparência e diálogo aberto como instrumentos de aperfeiçoamento da organização.

1.3. A Companhia está comprometida em assegurar o cumprimento de todas as exigências, normas regulamentadoras, legislações vigentes em geral, e convenções legais pertinentes às relações e ao ambiente de trabalho, aplicáveis às suas atividades.

1.4. A Cielo valoriza e fomenta o equilíbrio entre trabalho, saúde e família por meio de diversas ações.

1.5. A Cielo respeita o direito dos colaboradores a livre associação sindical e ao direito à negociação coletiva.

1.6. Os talentos são da Cielo e não de áreas específicas.

1.7. A Companhia valoriza e potencializa o desenvolvimento de seus colaboradores e, para isso, proporciona diversas experiências de aprendizagem, nos seus múltiplos formatos.

2. Propósito

Impulsionar a jornada do time da Companhia, gerando orgulho de pertencer e valor sustentável ao negócio.

3. Modelo de atuação

3.1. Transformação digital: Capacitação dos colaboradores em práticas ágeis e apoio no desenvolvimento do dia a dia, para que a Companhia possa se adaptar mais rapidamente às necessidades dos nossos clientes através de ciclos curtos de entrega e melhoria contínua.

3.2. Cultura para Estratégia: Manutenção e sustentação de uma cultura organizacional alinhada à estratégia da companhia, reforçando sua missão, valores e objetivos de curto, médio e longo prazo.

3.3. Governança, Operações e People Analytics: Manutenção e desenvolvimento de ações, práticas, políticas e processos que garantam a análise e gestão dos recursos humanos da Companhia.

3.4. Sustentabilidade, Diversidade e Responsabilidade social: Estabelecimento de diretrizes e ações corporativas, conciliando as questões de desenvolvimento econômico com as ambientais, sociais e de governança, assegurando o sucesso do negócio a longo prazo, com o propósito de potencializar negócios sustentáveis e inclusivos.

3.5. Qualidade de Vida: Desenvolvimento e manutenção de programas de qualidade de vida com o objetivo de fomentar a saúde e bem-estar dos colaboradores, além do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

3.6. Comunicação e engajamento: Desenvolvimento, sustentação e comunicação de políticas, práticas, processos e iniciativas que garantam a motivação e o engajamento dos colaboradores no curto, médio e longo prazo.

3.7. Gestão da Mudança: Sustentação de processos, habilidades e ferramentas desenvolvidas para gestão do lado humano da mudança, fazendo com que as pessoas consigam alcançar os resultados desejados no novo cenário.

3.8. Atração, Seleção e Employer Branding: Desenvolvimento e sustentação de políticas, iniciativas e processos para a atração e seleção de talentos alinhados aos objetivos e valores da Companhia, além da manutenção de programas e iniciativas que promovam a marca empregadora da Cielo no mercado de trabalho.

3.9. Onboarding: Desenvolvimento e manutenção de processos e iniciativas que garantam a prontidão dos novos colaboradores para o desempenho de suas atividades na companhia.

3.10. Desenvolvimento e Liderança: Desenvolvimento e manutenção de experiências de aprendizagem que estimulem o desenvolvimento dos colaboradores de forma alinhada às estratégias e objetivos da companhia, incluindo o apoio e a capacitação de líderes para que possam gerir equipes de alta performance e de forma humanizada.

3.11. Gestão da Performance: Desenvolvimento e manutenção do modelo de metas corporativas e das práticas do Modelo de Gestão, possibilitando o acompanhamento dos resultados no decorrer do ano, além do apoio no desenvolvimento dos devidos planos de ação para impulsionar aperformance da Companhia.

3.12. Carreira e Sucessão: Desenvolvimento sustentação de iniciativas que sirvam para desenvolver e reforçar as competências desejadas pela Companhia, possibilitando e impulsionando o desenvolvimento de carreira dos colaboradores, além de, consequentemente, estimular o pipeline de sucessão da liderança.

3.13. Experiência e Atendimento do Colaborador: Desenvolvimento e sustentação de iniciativas para mensurar e melhorar continuamente a experiência dos colaboradores, visando sua retenção e engajamento desde o primeiro contato com a Companhia.

3.14. Remuneração e Reconhecimento: Desenvolvimento e manutenção de políticas e programas para a gestão de remuneração, benefícios e reconhecimento, visando a atração e retenção de talentos, além de, por consequência, manter as equipes suficientes e motivadas para atender as demandas e alavancar os negócios da Companhia.

3.15. Offboarding: Desenvolvimento e manutenção de processos e iniciativas que garantam uma transição humanizada e justa para o colaborador no momento de sua saída da Companhia.

4. Proposta de valor

4.1. A Estratégia da Gestão de Recursos Humanos tem o objetivo de garantir a geração de valor para acionistas, colaboradores e demais pessoas envolvidas na operação da Companhia. Essa geração de valor se dá por meio do alinhamento dos interesses dos diversos stakeholders, da busca pela sustentabilidade do negócio, por meio da ótima gestão do capital humano envolvido na operação da Companhia, e dos seguintes pilares:

4.1.1. Fortalecer a visão do Cliente;

4.1.2. Garantir que a cultura suporte a estratégia organizacional;

4.1.3. Garantir prontidão de pessoas que façam a diferença;

4.1.4. Reforçar a meritocracia, possibilitando reconhecer e recompensar colaboradores com comprometimento, comportamento e desempenho superiores no curto, médio e longo prazo;

4.1.5. Garantir um ambiente mais inclusivo e diverso;

4.1.6. Promover o bem-estar físico e mental dos colaboradores, por meio de programas direcionados para a melhoria da qualidade de vida;

4.1.7. Promover o bem-estar físico e mental dos colaboradores, por meio de programas direcionados para a melhoria da qualidade de vida.

IV. Exceções

As exceções à essa Política deverão ser aprovadas pelo Conselho de Administração.

V. Gestão de Consequências

Colaboradores, fornecedores ou outros stakeholders (públicos de interesse) que observarem quaisquer desvios às diretrizes desta Política, poderão relatar o fato ao Canal de Ética nos canais abaixo, podendo ou não se identificar:

Internamente, o não cumprimento das diretrizes desta Política enseja a aplicação de medidas de responsabilização dos agentes, conforme a respectiva gravidade da prática adotada, e de acordo com normativos internos.

VI. Responsabilidades

  •  Administradores e Colaboradores: Observar e zelar pelo cumprimento da presente Política e, quando assim se fizer necessário, acionar a Diretoria Executiva de Gente, Gestão e Performance para consulta sobre situações que envolvam conflito com esta Política ou mediante a ocorrência de situações nela descritas.
  • Diretoria Executiva de Gente, Gestão e Performance: É a guardiã dessa Política e responsável pelo seu aperfeiçoamento, atualização, comunicação para os públicos relacionados, publicação e ativação dela e das normas e procedimentos que a suportam. É também responsável pela definição das ações de gestão de consequência referentes a não observação do que essa Política determina.

VII. Documentação Complementar

  • Código de Conduta Ética da Cielo
  • Legislações trabalhistas vigentes no âmbito federal, estadual e municipal.
  • Normas internas aperfeiçoadas constantemente, aprovadas pelas alçadas competentes e disponibilizadas a todos os colaboradores.

VIII. Conceitos e Siglas

  • Sociedades Coligadas: são as sociedades nas quais a Companhia tenha influência significativa, sendo que, nos termos do artigo 243, §4° e §5 da Lei das Sociedades por Ações, (i) há influência significativa quando a Companhia detém ou exerce o poder de participar nas decisões das políticas financeira ou operacional de uma sociedade, sem, contudo, controlá-la; e (ii) a influência significativa será presumida quando a Companhia for titular de 20% (vinte por cento) ou mais do capital votante da respectiva sociedade, sem, contudo, controlá-la.
  • Sociedades Controladas: são as sociedades nas quais a Companhia, direta ou indiretamente, é titular de direitos de sócia ou acionista que lhe assegurem, de modo permanente, preponderância nas deliberações sociais e o poder de eleger a maioria dos administradores, nos termos do artigo 243, §2º da Lei das Sociedades por Ações.
  • Stakeholders: Todos os públicos relevantes com interesses pertinentes à Companhia, ou ainda, indivíduos ou entidades que assumam algum tipo de risco, direto ou indireto, em face da sociedade. Entre outros, destacam-se: acionistas, investidores, colaboradores, sociedade, clientes, fornecedores, credores, governos e órgãos reguladores, concorrentes, imprensa, usuários dos meios eletrônicos de pagamento e organizações não governamentais.

IX. Disposições Gerais

É competência do Conselho de Administração da Companhia alterar esta Política sempre que se fizer necessário.

Esta Política entra em vigor na data de sua aprovação pelo Conselho de Administração e revoga quaisquer normas e procedimentos em contrário.